A LGPD resguarda o empregador quanto ao direito de uso e armazenamento de dados dos funcionários em determinados casos.

Dia 28 de janeiro foi a data escolhida, desde 2006, para marcar o Dia Internacional da Proteção de Dados, um assunto que está cada vez mais em pauta nas discussões jurídicas brasileiras.

A data foi instituída pelo Comitê de Ministros do Conselho da Europa (CE), em homenagem à Convenção Europeia 108 de 28 de janeiro de 1981, o primeiro e único tratado internacional que abordou a proteção de dados pessoais.

Essa questão ganhou relevância nos últimos anos em razão, principalmente, da larga utilização da internet, principalmente através de celulares, possibilitando, por parte das empresas, a colheita e o manuseio desses dados.

Ocorre que a utilização oculta dessas informações acarretou concorrência desleal, manipulação dos padrões de comportamento e até mesmo prejuízos à democracia, como constatado no caso “Cambridge Analytica”.

Nesse contexto, após anos de discussão no Congresso Nacional, foi sancionada, em 14 de agosto de 2018, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709/2018), que traz regramentos gerais que se aplicam a todas as áreas, inclusive nas relações de emprego, tema que suscita uma série de questões relevantes.

A primeira delas é a de que o empregador não deve se preocupar se o manuseio dos dados decorrer de obrigação legal, uma vez que a LGPD é clara quanto à legalidade da conduta do empregador neste caso.

Por exemplo, não há violação da LGPD quando o empregador que possui mais de 20 empregados colhe e armazena os dados referentes ao horário de trabalho do funcionário, sendo desnecessário o consentimento formal deste último, já que isso decorre de obrigação legal.

Da mesma forma, é possível ao empregador armazenar dados como o CPF e as informações relativas aos dependentes do trabalhador a fim de efetivar sua filiação e manter seu cadastro atualizado no INSS.

Além disso, o empregador pode armazenar os registros de produtividade do empregado já que tais documentos podem ser utilizados em eventual ação trabalhista na qual o trabalhador postule equiparação salarial.

No entanto, em todas as hipóteses, o empregador deve observar uma série de cautelas ao realizar o tratamento de dados do empregado. A primeira é de que nenhum dado pode ser coletado do empregado sem que ele tenha conhecimento. O empregador não pode, por exemplo, instalar câmeras para colheita de imagens sem prévio aviso ao empregado.

A segunda é a de que, ao coletar o dado do empregado, o empregador deve informar qual é a finalidade do tratamento da informação, sendo certo que o dado deve ser utilizado exclusivamente para a finalidade informada.

Por exemplo: a empresa requisitou o número do celular do candidato à vaga, afirmando que tal dado seria colhido para fornecer informações sobre o processo seletivo, mas, em vez disso, envia a ele propagandas dos produtos que comercializa.



Fonte: Campo Grande News